Geef aandacht aan sterke punten
Maandenlang heb ik me gestoord aan de bouwmarkt bij mij in de buurt. Ik frankeer zakelijke pakketten thuis en hoef ze slechts bij hen in het postrekje te zetten. Tijdens de lock down besloot de bouwmarkt dat één klant het pand mocht betreden, wat dagelijks leidde tot wachtrijen. Al wachtende maakte ik plannen voor procesoptimalisatie. Wat nu als ze twee rijen zouden maken, één voor bouwmarktklanten en één voor postklanten. De suggestie aan de medewerker zorgde voor een fronsende blik, die zoiets als ‘heb je weer zo’n zeik klant’ uitdrukte. Ook mijn suggestie dan in ieder geval het rek voor do-it-yourself-postverwerkers buiten te zetten, leverde dezelfde frons op.
Prestaties zijn subjectief
Het valt me op dat er organisaties zijn waar liefdeloos gewerkt wordt. Althans, zo ervaar ik dat. Organisaties waarin medewerkers niet bezig zijn hun werk zo goed mogelijk te doen of de klant een fijne ervaring te bezorgen. De regels zijn leidend en verbeteringen afgekeurd. Waar komt dat afgestompte gedrag toch vandaan? En belangrijker nog: wat is de sleutel naar verbetering? Het lijkt me voor ieder bedrijf relevant om medewerkers te hebben die goed in hun vel zitten, het werk met plezier doen en goede prestaties leveren.
Ik dook in een artikel van Business Harvard Review en ontdekte het volgende. Wij mensen veronderstellen dat de ander zich minder bewust is van eigen zwakheden dan jij. De beste manier om die ander te helpen is hen dan ook te laten zien wat ze zelf niet zien. We noemen dat ‘feedback geven’. Daar komt nog bij dat we veronderstellen dat prestaties objectief en meetbaar zijn. Daarmee kunnen mensen aan de prestatielat gelegd worden en in geval van afwijkingen gecorrigeerd worden. Wat beide mechanismen met elkaar gemeen hebben, is dat ze worden ingegeven voor egoïsme.
We nemen onze eigen expertise voor waarheid aan en de incompetentie van de ander als gegeven.
Daarmee veronderstellen we dat ‘jouw manier’ ‘de betere manier’ is. Feit is echter dat we niet weten wat de waarheid is over de prestaties van anderen, althans voor de meeste banen geldt dat dit niet op een objectieve manier beoordeeld kan worden. Daarmee verval je als leidinggevende in een subjectieve opvatting over iemands werk.
Geef aandacht aan sterke punten
Hoe meer we toepassen wat ik beschrijf, hoe minder de ander zich zal richten op leren en productiviteit. Proberen tekortkomingen aan te vullen is eerder schadelijk dan van toegevoegde waarde. Het blijkt zelfs in de hersenen aangetoond: ons brein reageert op negatieve feedback overeenkomstig met fysieke bedreiging (flight, fight, freeze). Aandacht voor onze zwakheden onderdrukt het leren. Wees dus voorzichtig in het geven van feedback!
Door aandacht te zetten op onze sterke punten, kan leren juist excelleren.
Dat leg ik even uit.
Het magische ingrediënt dat iemands leerproces stimuleert is die van het ontdekken, benutten en verfijnen van wat er al is. Kennis toevoegen aan iets dat er niet is, heeft geen enkele zin. Elk brein groeit juist het sterkst in de gebieden die al goed ontwikkelt zijn. Doorpakken op je sterkte punten loont dus.
Leren berust dus op ons begrip van wat we goed doen, niet op wat we slecht doen en zeker niet op het gevoel van iemand anders van wat jij slecht doet. Je leert het meest wanneer er aandacht wordt geschonken aan wat er goed gaat en een beroep op je wordt gedaan om daar meer van te laten zien. Bij deze excuses voor mijn egoïsme, beste bouwmarkt medewerker!
Wat je aandacht geeft groeit
In 2019 deed Flueres onderzoek naar werkdruk en werkplezier bij DSM NL. De resultaten zijn volledig in overeenstemming met de resultaten van de Harvard Business Review auteurs. Sturen op sterkte punten loont. In ons onderzoek bij DSM wilde we weten welk gedrag van leidinggevenden het meest positief bijdraagt aan dat van hun medewerkers. Het bleek dat de Duurzame Inzetbaarheid van medewerkers het hoogst was als leidinggevenden in staat zijn om teamleden:
- te laten voelen dat zij belangrijk zijn;
- hun toewijding te waarderen;
- respectvol te benaderen;
- zinvolle vragen te stellen en
- hen te vragen naar hun inbreng en ideeën.
Tot slot: we leren het meest vanuit onze comfort zone. Dan staan we het meest open voor mogelijkheden, zijn we creatief, open minded en productief. Of zoals de auteurs zo mooi schrijven: that’s where feedback must meet us – in our moments of flow. Ik zou zeggen, ga aan de slag met flow creëren voor jouw team. Ontdek & benut de competenties die al in je team aanwezig zijn en zorg voor vermenigvuldiging van het effect door je positief te richten tot je teamleden. Laat hen zien dat zij de moeite waard zijn, stel zinvolle vragen, betrek ze en waardeer toewijding!
Bron: Harvard Business Review: Developing employees, the feedback fallacy by Marcus Buckingham and Ashely Goodall (March-April 2019).
